Wie lange dauert es wirklich, einen Entwickler in Deutschland einzustellen?

Fragt man eine Personalverantwortliche Person in Deutschland, wie lange die Einstellung eines Entwicklers dauert, nennen die meisten die Suche selbst: vier bis acht Wochen von der Stellenanzeige bis zur unterschriebenen Zusage. Fragt man drei Monate später, nachdem der Kandidat angenommen hat, noch einmal nach, ändert sich die ehrliche Antwort. Die Suche dauerte sechs Wochen. Die Wartezeit, bis diese Person tatsächlich anfing, lag noch einmal bei fast fünf Monaten obendrauf.

Mit dieser zweiten Zahl planen Unternehmen viel zu selten, dabei entscheidet gerade sie, ob ein Projekt pünktlich live geht oder ins nächste Jahr abdriftet. Dieser Beitrag schlüsselt auf, wo die Zeit tatsächlich hingeht: Sourcing, Screening, Interviews, das Angebot und die gesetzliche Kündigungsfrist, die die meisten deutschen Arbeitsverträge verlangen, bevor jemand seinen aktuellen Job verlassen kann.

Sourcing und Screening: zwei bis vier Wochen

Für eine Position als Mid-Level- oder Senior-PHP-, Symfony- oder React-Entwickler sollten Sie zwei bis vier Wochen einplanen, um eine interviewwürdige Shortlist aufzubauen. Ein Recruiter oder ein internes Talent-Team schaltet die Stelle, sourct Kandidaten, die gar nicht aktiv suchen, und sichtet Lebensläufe. In einem Markt, in dem Bitkom deutlich über 100.000 unbesetzte IT-Stellen in Deutschland gemeldet hat, stehen starke Kandidaten in der Regel schon mit zwei oder drei anderen Unternehmen im Gespräch, wenn sie überhaupt auf Ihre Anzeige reagieren.

Screening-Calls kosten pro Kandidat noch ein paar Tage mehr, und Unternehmen, die diesen Schritt überspringen, zahlen oft später dafür: Sie laden jemanden direkt zum technischen Interview ein, merken in den ersten zehn Minuten, dass die Rolle nicht zu dem passt, was der Kandidat sucht, und müssen das Sourcing aus einem kleineren Pool neu starten.

Interviews und Entscheidung: zwei bis fünf Wochen

Das ist die Phase, die Unternehmen am häufigsten schleifen lassen. Ein typischer Prozess umfasst ein erstes Gespräch, eine technische Prüfung (eine Take-Home-Aufgabe, eine Pairing-Session oder eine System-Design-Diskussion) und eine finale Runde mit der Führungskraft oder dem Team. Jede Runde braucht Zeit für die Terminfindung, und jede zusätzliche Woche zwischen den Runden ist eine Woche, in der ein konkurrierendes Angebot zuerst landen kann.

Unternehmen, die hier gut vorankommen, teilen eine Gewohnheit: Sie planen die nächste Runde, bevor die aktuelle endet. Unternehmen, die langsam vorankommen, haben meist das umgekehrte Problem: Feedback liegt eine Woche in irgendjemandes Postfach, weil die Führungskraft auf Reisen ist oder sich das Interview-Panel nicht auf einen Entscheidungsprozess geeinigt hat. Gerade bei Senior-Kandidaten wirkt eine langsame Entscheidung oft wie eine Absage. Sie nehmen woanders an und lassen Ihr Angebot einfach verfallen.

Wenn der Prozess ins Stocken gerät und Sie eine zweite Meinung dazu brauchen, wo die Reibung liegt, deckt unser Beitrag zu Warnsignalen und positiven Signalen bei der Einstellung von Senior-Entwicklern in Deutschland die Interview-Signale ab, die Sie prüfen sollten, bevor Sie ein Angebot machen.

Die Kündigungsfrist: ein bis drei Monate, und sie beginnt erst nach Vertragsunterschrift

Hier liegt der Teil, der ausländische Unternehmen überrascht. Sobald ein Kandidat Ihr Angebot angenommen hat, muss er noch seinen aktuellen Job kündigen, und deutsche Arbeitsverträge sehen regelmäßig Kündigungsfristen von ein, zwei oder drei Monaten vor, manchmal gebunden an das Ende eines Kalendermonats oder Quartals statt an eine feste Anzahl von Wochen. Ein Vertrag mit dreimonatiger Kündigungsfrist zum Quartalsende kann eine Anfang April eingereichte Kündigung in einen Starttermin im Juli verwandeln.

Senior-Entwickler und alle, die schon mehrere Jahre bei ihrem aktuellen Arbeitgeber sind, sind am ehesten an die längeren Kündigungsfristen gebunden, also genau die Gruppe, die Unternehmen in der Regel am dringendsten einstellen wollen. Der praktische Effekt: Ihre sechswöchige Suche plus die dreimonatige Kündigungsfrist des Kandidaten ergeben eine Lücke von viereinhalb Monaten zwischen Einstellungsentscheidung und dem Tag, an dem jemand tatsächlich am Schreibtisch sitzt, und das ist bereits der schnelle Fall, in dem sonst nichts schiefgeht.

Warum sich die reale Zeitlinie oft Richtung ein Jahr streckt

Addiert man die Teile, sieht das Bild anders aus als in den meisten Einstellungsplänen. Sourcing und Screening brauchen drei bis vier Wochen. Interviews und Angebot brauchen weitere drei bis fünf Wochen. Kündigungsfristen addieren ein bis drei Monate, oft an einer Quartalsgrenze, die zusätzliche Wochen über die genannte Frist hinaus hinzufügt. Das Onboarding bis zur echten Produktivität, also bis ein neuer Entwickler eigenständig Arbeit liefert statt noch einzuarbeiten, dauert je nach Codebasis typischerweise weitere vier bis acht Wochen.

Addiert man jeweils das langsamere Ende jeder Phase, landet man bei neun bis zwölf Monaten vom Tag der Entscheidung, dass jemand gebraucht wird, bis zum Tag, an dem diese Person mit voller Kapazität beiträgt. Unternehmen, die sechs Wochen für „einen Entwickler einstellen“ einplanen und sich dann wundern, warum die Zeitlinie weit über ein Jahr hinausgeschossen ist, machen meist nichts falsch. Sie messen nur den sichtbaren Teil des Prozesses und übersehen die Kündigungsfrist, die die größte Einzelkomponente ist und diejenige, über die man am wenigsten Kontrolle hat.

Was sich tatsächlich verkürzen lässt

Ein Teil dieser Zeitlinie lässt sich mit besserem Prozess komprimieren. Schnellere Feedback-Schleifen zwischen den Interviewrunden, eine technische Prüfung, die die Zeit des Kandidaten respektiert, und eine Führungskraft, die innerhalb einer Woche entscheidungsfähig ist, kürzen die Suchphase real ab. Die Kündigungsfrist betrifft das alles jedoch nicht, denn diese Uhr gehört dem aktuellen Arbeitgeber des Kandidaten, nicht Ihnen.

Was bei der Kündigungsfrist tatsächlich hilft, ist, früher mit der Suche zu beginnen, als es das Bauchgefühl nahelegt. Geht eine Rolle wahrscheinlich an einen Senior-Kandidaten mit langer Kündigungsfrist, ist es nicht übervorsichtig, die Suche drei Monate vor dem eigentlichen Bedarf zu starten. Das kommt dem realistischen Minimum schon recht nahe.

Berlin und München bewegen sich unterschiedlich

Die obige Zeitlinie ist ein nationaler Durchschnitt, und die beiden größten Tech-Hubs ziehen ihn in unterschiedliche Richtungen. Berlin hat einen größeren Pool an Entwicklern und mehr Freelancern, die mit kürzerer Kündigungsfrist starten können, was die Suchphase bei Mid-Level-Rollen um ein paar Wochen verkürzen kann. München hat eine höhere Konzentration großer Arbeitgeber mit strukturierten Karrierestufen, und Kandidaten dort sitzen eher in den längeren dreimonatigen Kündigungsfristen, die mit senioreren, etablierteren Positionen einhergehen. Keine der beiden Städte ändert etwas an der gesetzlichen Kündigungsfrist, sobald jemand unterschrieben hat, aber Berlins größerer Kandidatenpool bedeutet, dass Sie seltener auf einen einzigen starken Bewerber mit langer Kündigungsfrist als einzige Option angewiesen sind.

Remote-freundliche Rollen verkomplizieren den Vergleich weiter. Ein Unternehmen, das bereit ist, außerhalb von Berlin oder München einzustellen, öffnet sofort einen größeren Pool, verkürzt aber niemandes bestehende Kündigungsfrist, sodass die Sourcing-Phase schneller wird, während die Wartezeit nach Vertragsunterschrift gleich bleibt.

Was parallel laufen kann, während Sie warten

Die Monate zwischen Vertragsunterschrift und erstem Arbeitstag müssen keine tote Zeit sein. Onboarding-Dokumentation, Zugangsrechte und Material zur Orientierung in der Codebasis lassen sich alle vor dem ersten Tag der neuen Person vorbereiten, sodass die Einarbeitungsuhr in der Praxis früher zu laufen beginnt als auf dem Papier. Manche Unternehmen nutzen die Lücke auch, um kurzfristige technische Unterstützung zu holen, sei es Entwicklungsarbeit auf Vertragsbasis, um die Roadmap in Bewegung zu halten, oder ein Code-Review, um Probleme zu finden, bevor die neue Person sie erbt, sodass das Projekt nicht einfach monatelang stillsteht.

Wenn Ihr Team vor einer mehrmonatigen Lücke zwischen unterschriebenem Angebot und Starttermin steht und das Projekt nicht warten kann, kann individuelle Softwareentwicklungs-Unterstützung die Dinge in Bewegung halten, ohne sich für eine zweite Festanstellung zu verpflichten. Wir haben beide Enden dieses Problems für Unternehmen in Deutschland schon abgedeckt, vom Interviewprozess selbst bis zur Überbrückung der Lücke, während eine neue Person ihre Kündigungsfrist abarbeitet.

Wenn Sie über Ihre konkrete Zeitlinie, aktuelle Personalpläne oder mögliche Zeitfresser im Einstellungsprozess sprechen möchten, erreichen Sie uns unter hello@wolf-tech.io oder finden mehr Details auf wolf-tech.io. Oft reicht ein kurzes Gespräch, um zu erkennen, welche Phase Sie die meisten Wochen kostet.